Jari Kostiainen, 55 Rise and Shine
Jari Kostiainen, 55 Rise and Shine
Jari Kostiainen, 55 Rise and Shine
Jari Kostiainen, 55 Rise and Shine
55 Rise and Shine - ääni kuuluu jo rekrytointimarkkinoilla
13.7.2024
Me 55 Rise and Shine:ssa kuulemme tihenevään tahtiin rekrytointimarkkinoilla lyhyessä ajassa tapahtuneista muutoksista. Yksi suorahakukonsultti kertoo ja kiittää #55riseandshine siitä, että hänen täytyy entistä harvemmin enää perustella asiakkaalle long listan 55 +-vuotiaita.
Toinen taas kertoo päättäneensä, että asiakkaalle esitellään aina vähintään kaksi 55+ vuotiasta. Näin toimien se yksi ”erilainen” onkin äkkiä ”tasavertainen” eikä ajautusvinouman kautta siirry autopilotilla syrjään.
Kasvussa ovat myös puhelut, joissa ei-jatkoon valitut 55+ kandit kysyvät, oliko peruste hylkäykselle hänen ikänsä. Osa 55+ hakijoista on jo perustellut sopivuuttaan juuri oman ikänsä perusteella, koska #55riseandshine on keskustelussa.
Vaikka 55 Rise and Shine ääni näkyykin jo rekrytointimarkkinoilla, edelleen asiakasyritykset saattavat korostaa ikää hauissaan.
Kysyimme muutamalta suorahakukonsultilta, että miltä se maailma headhuntterin silmin tänään näyttää. Vastaajina InHuntin Senior Headhunter Pia Siukosaari ja Experiksen rekrytointiasiantuntija Heli Villa.
Lisäksi Avant Advisersin partneri ja ylemmän johdon hakuja tekevä Anja Kuparinen ja Bridge Impactin perustajaosakas Kari Paananen valottavat kokemuksiaan 55+ -rekrytoinneista.
Suomen talous ei ole ollut pitkään aikaan kasvussa, kuinka yritykset tällä hetkellä rekrytoivat? Siukosaari: Rekrytointi on tällä hetkellä aika varovaista, mikä on ymmärrettävää. Nyt olisi kuitenkin jo parahultainen hetki valmistautua talouden nousuun ja rekrytoida ajoissa tulevaisuuden rakentajia.
Villa: Selvitämme kvartaaleittain yritysten rekrytointinäkymiä työmarkkinabarometrimme avulla. Työllistämisodotukset ovat olleet hyvin linjassa Suomen talousennusteiden kanssa.
Myös alueellisia eroja löytyy, eli rekrytointinäkymät ovat parhaat Pohjois-Suomessa ja heikoimmat Itä-Suomessa.
Kuparinen: Yleisesti yritykset ovat hyvin erilaisissa tilanteissa ja monin paikoin varovaisuutta ilmenee tällä hetkellä. Toki myös monessa yrityksessä läpikäydyt muutosneuvottelut vaikuttavat mahdollisuuksiin rekrytoida. Katsotaan varmasti paljon enemmän sisäisiä vaihtoehtoja. Toisaalta aina on myös tarvetta rekrytoida ulkoa, kun haetaan esim. osaajia lähteneiden tilalle tai haetaan uutta osaamista, jota ei yritysten sisältä löydy ja jota ei pysty riittävän nopeasti kasvattamaan. Yritysten tilanteet siis luonnollisesti vaihtelevat hyvinkin paljon. Kaikki kiteytyy lopulta yhtiön strategisiin tavoitteisiin ja nykyisiin lähtökohtiin.
Minkälaisiin työtehtäviin haetaan tällä hetkellä eniten? Siukosaari: Organisaation toiminnan kannalta kriittiset positiot täytyy aina toki täyttää: esim. talouspositiot, mutta myös myynnin tekijöitä haetaan.
Villa: Suurinta rekrytointitarvetta löytyy pankki-, rahoitus-, vakuutus- ja kiinteistöalalla. Myös kuljetus- ja logistiikka-alalle rekrytoidaan paljon. Näiden lisäksi rekrytointi- ja suorahakutiimissämme on ollut enenevissä määrin ESG- ja vastuullisuusasiantuntijoiden rekrytointeja. Uskomme näiden roolien kysynnän kasvavan edelleen ESG-regulaation takia.
Minkälaiset ammattilaiset ovat kysytyimpiä, tai minkälaisella profiililla on eniten kysyntää? Siukosaari: Vaikea kysymys. Mitään tyypillistä suosikkiprofiilia tuskin on. Organisaatioiden tarpeet ovat moninaiset, mutta toki ajantasaista osaamista kaivataan joka alalla. Tulevaisuuden varmistamista, tekoälyä, vastuullisuutta, kyberturvallisuutta...
Villa: Eniten kysyntää on IT- ja datapuolen ammattilaisista, asiakaspalveluhenkilöistä, teknisen alan osaajista sekä myynnin ja markkinoinnin ammattilaisista.
Toivovatko työnantajat uusilta työntekijöiltä enemmän täsmäosaamista vai laaja-alaista moniosaajaa? Siukosaari: Tämä luonnollisesti vaihtelee tilanne- ja tehtäväkohtaisesti. Tietynlaista laaja-alaista ymmärrystä ainakin johtotehtävissä aina tarvitaan.
Villa: Tämä vaihtelee kovastikin tehtävänkuvan ja organisaation mukaan. Pienemmissä organisaatioissa saatetaan usein tarvita laaja-alaista osaajaa, joka pystyisi ottamaan useampia alueita haltuunsa. Esim. talous- ja HR-puoli saattavat olla yhdistettynä. Myös vastuullisuuspuoli saatetaan kytkeä johonkin toiseen tehtäväkokonaisuuteen.
Esimerkiksi IT-puolen rekrytoinneissa saatetaan puolestaan painottaa kovastikin aikaisempaa kokemusta juuri vastaavantyyppisistä tehtävistä – tällöin täsmäosaaminen nousee esille.
Törmään näinä päivinä rekrytoinneissa paljon tilanteisiin, joissa tiettyyn tehtävään halutaan henkilö aivan toiselta toimialalta. Tämä on ilahduttava kehityssuunta, koska Suomi on ollut pitkään toimialauskollinen rekrytointimarkkina.
Pääsääntöisesti laaja, monipuolinen kokemus nähdään positiivisena asiana. Jos henkilö on vaihtanut työpaikkaa todella tiheään, näille vaihdoksille halutaan kuitenkin kuulla jonkinlaiset perusteet.
Kuparinen: Meidän asiakkaiden toimeksiannoissa ylemmän johdon ja hallitusten jäsenten suorahauissa korostuu enemmän laaja-alaisuus johtajana. Toki jälleen erojakin on asiakasyrityksen strategiasta ja tarpeista riippuen. Voittajatiimien rakentamisessa tarvitaan tässäkin mielessä monimuotoisuutta.
Näet työssäsi siis paljon hakemuksia, miten kuvailisit +55 ammattilaisten työllistymismahdollisuuksia yleisesti tällä hetkellä? Siukosaari: Ikäsyrjintä ei mielestäni ole suorahakutoimijan ongelma. Uskon ja ymmärrän kyllä, että syrjintäongelma on todellinen. Olen sitä ehkä itsekin joskus kohdannut. Jos yritys saa hakuilmoitukseensa sadoittain hakemuksia, ja mielessä on kuva tietyn ikäisestä henkilöstä, niin karsinta iän perusteella on mahdollista.
Suorahaussa headhunter lähestyy sopivan profiilin omaavia henkilöitä ja tutustuu jokaiseen potentiaaliin ja tämän taustoihin. Näin ollen iällä sinänsä ei ole merkitystä.
Jokaisen tulee toki pitää huolta omasta markkina-arvostaan: ylläpitää osaamistaan ja kokemustaan, osoittaa olevansa kiinni ajassa. Pitää huolta, että myytävä tuote on kunnossa.
Villa: Rekrytoidessani henkilöitä asiantuntija- ja johtorooleihin, asiakkaamme luonnollisestikin kaipaavat usein vankkaa kokemusta ja paljon kokemusvuosia.
Oman osaamisen ylläpitäminen korostuu rekrytoinneissa tänä päivänä yhä enemmän. On hyvin tärkeää, että jokainen hakija osaa kiteyttää oman osaamisensa ja vahvuutensa työnhakutilanteessa sekä CV:ssään, LinkedIn-profiilissaan että haastattelussa.
Onko yleistä, että toimeksiantajat määrittelevät uuden rekrytointinsa ikää? Siukosaari: Omissa suorahauissani törmään tähän todella harvoin, viimeisten viiden vuoden aikana ehkä kaksi kertaa. Ja tällöinkin asiasta on keskusteltu mielikuvatasolla. Meillä on tavoitteena tuoda finaalihaastatteluihin mahdollisimman monimuotoinen joukko ehdokkaita, eri taustaisia, eri ikäisiä ja eri sukupuolta.
Kuparinen: Ei ole. Monimuotoisten ja yhdenvertaisten johtoryhmien ja hallitusten rakentamisessa ikä ei ole relevantti keskusteluaihe. Moderni johtaminen vaatii monimuotoisia johtotiimejä. Tärkeää on aina varmistaa yhdenvertaisuutta edistävät prosessit ja toimintatavat myös rekrytoinneissa.
Villa: Valitettavasti joskus näin tapahtuu. Ikämäärittely perustuu useimmiten siihen, että yritys syystä tai toisesta etsii uransa alkuvaiheessa olevaa henkilöä, joka etsii uralleen seuraavaa askelta eteenpäin. Uudelle tasolle siirtyminen nähdään isona motivaattorina kunnianhimoiselle nuorelle.
On myös tapauksia, jossa asiakasyrityksemme tiimi koostuu nuorista osaajista, ja asiakas toivoo ylläpitävänsä tätä linjaa myös uusissa rekrytoinneissaan.
Meidän tehtävämme on näissä tapauksissa hieman ohjata asiakastamme asettamaan kriteeristön oikein. Käännämme ikään liittyvän keskustelun aina relevantin haettavan kokemuksen suuntaan. Ilahduttavan usein asiakkaammekin jo tiedostavat, että ikä ei koskaan saa olla rekrytoinnissa määrittelevä tekijä.
Jos puhutaan +55-vuotiaista, miten näet heidät tämän hetken markkinoilla?
Paananen: Viisi vuotta sitten tilanne erilainen, huonompi. Viime aikoina ikäkysymys suorahauissa ei ole enää juurikaan pintautunut. Suorahakuprojektin yksi onnistumisen tekijöistä on laaja ja monimuotoinen ehdokasasettelu. Tämä tarkoittaa, että suosittelemme niin eri ikäisiä kuin taustoillakin olevia. Kun rekrytointiprojektin alussa tunnistetaan huolellisesti tehtävässä onnistumisen kannalta olennaisimmat osaamiset ja kompetenssit, ikä ei nouse valintakriteeriksi.
Siukosaari: Me headhunterit teemme paljolti johtaja-, päällikkö ja asiantuntijahakuja. Näissä yli 55-vuotiaat ovat täysin tasavertaisia ehdokkaita, eikä iällä ole väliä. (Ja itse asiassa siksi minua ihmetyttääkin tämän kansanliikkeen alkusysäys: Reetan saama puhelu headhunterilta. Esim. lähes kaikki toimitusjohtajat ovat yli 50-vuotiaita.)
Enemmänkin on mielestäni kyse persoonasta, osaamisesta, kokemuksesta, energiasta ja asenteesta. Siukosaari jatkaa pitkälti samoilla linjoilla Paanasen kanssa.
Kokemuksesi mukaan, kuinka hyvin +55 -ammattilaiset ovat päivittäneet niin sanottua työmarkkinakelpoisuuttaan?
Siukosaari: Teen aika paljon markkinoinnin hakuja, ja niissä kyllä pääsääntöisesti viimeisimmätkin digitaidot ovat kunnossa. Tämä on selvästi asia mikä on tiedostettu ja siihen panostettu.
Jossain määrin on ehkä jääty kiinni menneisiin menestyksiin. Kokemus on kuitenkin tuoretavaraa ja erityisesti markkinoinnin alalla se tuntuu. Kannattaa kertoa uusimmista saavutuksista ja pitää huolta siitä, että on mistä kertoa. Jatkuva uteliaisuus ja nuorempien kanssa seurustelu on eduksi.
55 Rise and Shine - ääni kuuluu jo rekrytointimarkkinoilla
13.7.2024
Me 55 Rise and Shine:ssa kuulemme tihenevään tahtiin rekrytointimarkkinoilla lyhyessä ajassa tapahtuneista muutoksista. Yksi suorahakukonsultti kertoo ja kiittää #55riseandshine siitä, että hänen täytyy entistä harvemmin enää perustella asiakkaalle long listan 55 +-vuotiaita.
Toinen taas kertoo päättäneensä, että asiakkaalle esitellään aina vähintään kaksi 55+ vuotiasta. Näin toimien se yksi ”erilainen” onkin äkkiä ”tasavertainen” eikä ajautusvinouman kautta siirry autopilotilla syrjään.
Kasvussa ovat myös puhelut, joissa ei-jatkoon valitut 55+ kandit kysyvät, oliko peruste hylkäykselle hänen ikänsä. Osa 55+ hakijoista on jo perustellut sopivuuttaan juuri oman ikänsä perusteella, koska #55riseandshine on keskustelussa.
Vaikka 55 Rise and Shine ääni näkyykin jo rekrytointimarkkinoilla, edelleen asiakasyritykset saattavat korostaa ikää hauissaan.
Kysyimme muutamalta suorahakukonsultilta, että miltä se maailma headhuntterin silmin tänään näyttää. Vastaajina InHuntin Senior Headhunter Pia Siukosaari ja Experiksen rekrytointiasiantuntija Heli Villa.
Lisäksi Avant Advisersin partneri ja ylemmän johdon hakuja tekevä Anja Kuparinen ja Bridge Impactin perustajaosakas Kari Paananen valottavat kokemuksiaan 55+ -rekrytoinneista.
Suomen talous ei ole ollut pitkään aikaan kasvussa, kuinka yritykset tällä hetkellä rekrytoivat? Siukosaari: Rekrytointi on tällä hetkellä aika varovaista, mikä on ymmärrettävää. Nyt olisi kuitenkin jo parahultainen hetki valmistautua talouden nousuun ja rekrytoida ajoissa tulevaisuuden rakentajia.
Villa: Selvitämme kvartaaleittain yritysten rekrytointinäkymiä työmarkkinabarometrimme avulla. Työllistämisodotukset ovat olleet hyvin linjassa Suomen talousennusteiden kanssa.
Myös alueellisia eroja löytyy, eli rekrytointinäkymät ovat parhaat Pohjois-Suomessa ja heikoimmat Itä-Suomessa.
Kuparinen: Yleisesti yritykset ovat hyvin erilaisissa tilanteissa ja monin paikoin varovaisuutta ilmenee tällä hetkellä. Toki myös monessa yrityksessä läpikäydyt muutosneuvottelut vaikuttavat mahdollisuuksiin rekrytoida. Katsotaan varmasti paljon enemmän sisäisiä vaihtoehtoja. Toisaalta aina on myös tarvetta rekrytoida ulkoa, kun haetaan esim. osaajia lähteneiden tilalle tai haetaan uutta osaamista, jota ei yritysten sisältä löydy ja jota ei pysty riittävän nopeasti kasvattamaan. Yritysten tilanteet siis luonnollisesti vaihtelevat hyvinkin paljon. Kaikki kiteytyy lopulta yhtiön strategisiin tavoitteisiin ja nykyisiin lähtökohtiin.
Minkälaisiin työtehtäviin haetaan tällä hetkellä eniten? Siukosaari: Organisaation toiminnan kannalta kriittiset positiot täytyy aina toki täyttää: esim. talouspositiot, mutta myös myynnin tekijöitä haetaan.
Villa: Suurinta rekrytointitarvetta löytyy pankki-, rahoitus-, vakuutus- ja kiinteistöalalla. Myös kuljetus- ja logistiikka-alalle rekrytoidaan paljon. Näiden lisäksi rekrytointi- ja suorahakutiimissämme on ollut enenevissä määrin ESG- ja vastuullisuusasiantuntijoiden rekrytointeja. Uskomme näiden roolien kysynnän kasvavan edelleen ESG-regulaation takia.
Minkälaiset ammattilaiset ovat kysytyimpiä, tai minkälaisella profiililla on eniten kysyntää? Siukosaari: Vaikea kysymys. Mitään tyypillistä suosikkiprofiilia tuskin on. Organisaatioiden tarpeet ovat moninaiset, mutta toki ajantasaista osaamista kaivataan joka alalla. Tulevaisuuden varmistamista, tekoälyä, vastuullisuutta, kyberturvallisuutta...
Villa: Eniten kysyntää on IT- ja datapuolen ammattilaisista, asiakaspalveluhenkilöistä, teknisen alan osaajista sekä myynnin ja markkinoinnin ammattilaisista.
Toivovatko työnantajat uusilta työntekijöiltä enemmän täsmäosaamista vai laaja-alaista moniosaajaa? Siukosaari: Tämä luonnollisesti vaihtelee tilanne- ja tehtäväkohtaisesti. Tietynlaista laaja-alaista ymmärrystä ainakin johtotehtävissä aina tarvitaan.
Villa: Tämä vaihtelee kovastikin tehtävänkuvan ja organisaation mukaan. Pienemmissä organisaatioissa saatetaan usein tarvita laaja-alaista osaajaa, joka pystyisi ottamaan useampia alueita haltuunsa. Esim. talous- ja HR-puoli saattavat olla yhdistettynä. Myös vastuullisuuspuoli saatetaan kytkeä johonkin toiseen tehtäväkokonaisuuteen.
Esimerkiksi IT-puolen rekrytoinneissa saatetaan puolestaan painottaa kovastikin aikaisempaa kokemusta juuri vastaavantyyppisistä tehtävistä – tällöin täsmäosaaminen nousee esille.
Törmään näinä päivinä rekrytoinneissa paljon tilanteisiin, joissa tiettyyn tehtävään halutaan henkilö aivan toiselta toimialalta. Tämä on ilahduttava kehityssuunta, koska Suomi on ollut pitkään toimialauskollinen rekrytointimarkkina.
Pääsääntöisesti laaja, monipuolinen kokemus nähdään positiivisena asiana. Jos henkilö on vaihtanut työpaikkaa todella tiheään, näille vaihdoksille halutaan kuitenkin kuulla jonkinlaiset perusteet.
Kuparinen: Meidän asiakkaiden toimeksiannoissa ylemmän johdon ja hallitusten jäsenten suorahauissa korostuu enemmän laaja-alaisuus johtajana. Toki jälleen erojakin on asiakasyrityksen strategiasta ja tarpeista riippuen. Voittajatiimien rakentamisessa tarvitaan tässäkin mielessä monimuotoisuutta.
Näet työssäsi siis paljon hakemuksia, miten kuvailisit +55 ammattilaisten työllistymismahdollisuuksia yleisesti tällä hetkellä? Siukosaari: Ikäsyrjintä ei mielestäni ole suorahakutoimijan ongelma. Uskon ja ymmärrän kyllä, että syrjintäongelma on todellinen. Olen sitä ehkä itsekin joskus kohdannut. Jos yritys saa hakuilmoitukseensa sadoittain hakemuksia, ja mielessä on kuva tietyn ikäisestä henkilöstä, niin karsinta iän perusteella on mahdollista.
Suorahaussa headhunter lähestyy sopivan profiilin omaavia henkilöitä ja tutustuu jokaiseen potentiaaliin ja tämän taustoihin. Näin ollen iällä sinänsä ei ole merkitystä.
Jokaisen tulee toki pitää huolta omasta markkina-arvostaan: ylläpitää osaamistaan ja kokemustaan, osoittaa olevansa kiinni ajassa. Pitää huolta, että myytävä tuote on kunnossa.
Villa: Rekrytoidessani henkilöitä asiantuntija- ja johtorooleihin, asiakkaamme luonnollisestikin kaipaavat usein vankkaa kokemusta ja paljon kokemusvuosia.
Oman osaamisen ylläpitäminen korostuu rekrytoinneissa tänä päivänä yhä enemmän. On hyvin tärkeää, että jokainen hakija osaa kiteyttää oman osaamisensa ja vahvuutensa työnhakutilanteessa sekä CV:ssään, LinkedIn-profiilissaan että haastattelussa.
Onko yleistä, että toimeksiantajat määrittelevät uuden rekrytointinsa ikää? Siukosaari: Omissa suorahauissani törmään tähän todella harvoin, viimeisten viiden vuoden aikana ehkä kaksi kertaa. Ja tällöinkin asiasta on keskusteltu mielikuvatasolla. Meillä on tavoitteena tuoda finaalihaastatteluihin mahdollisimman monimuotoinen joukko ehdokkaita, eri taustaisia, eri ikäisiä ja eri sukupuolta.
Kuparinen: Ei ole. Monimuotoisten ja yhdenvertaisten johtoryhmien ja hallitusten rakentamisessa ikä ei ole relevantti keskusteluaihe. Moderni johtaminen vaatii monimuotoisia johtotiimejä. Tärkeää on aina varmistaa yhdenvertaisuutta edistävät prosessit ja toimintatavat myös rekrytoinneissa.
Villa: Valitettavasti joskus näin tapahtuu. Ikämäärittely perustuu useimmiten siihen, että yritys syystä tai toisesta etsii uransa alkuvaiheessa olevaa henkilöä, joka etsii uralleen seuraavaa askelta eteenpäin. Uudelle tasolle siirtyminen nähdään isona motivaattorina kunnianhimoiselle nuorelle.
On myös tapauksia, jossa asiakasyrityksemme tiimi koostuu nuorista osaajista, ja asiakas toivoo ylläpitävänsä tätä linjaa myös uusissa rekrytoinneissaan.
Meidän tehtävämme on näissä tapauksissa hieman ohjata asiakastamme asettamaan kriteeristön oikein. Käännämme ikään liittyvän keskustelun aina relevantin haettavan kokemuksen suuntaan. Ilahduttavan usein asiakkaammekin jo tiedostavat, että ikä ei koskaan saa olla rekrytoinnissa määrittelevä tekijä.
Jos puhutaan +55-vuotiaista, miten näet heidät tämän hetken markkinoilla?
Paananen: Viisi vuotta sitten tilanne erilainen, huonompi. Viime aikoina ikäkysymys suorahauissa ei ole enää juurikaan pintautunut. Suorahakuprojektin yksi onnistumisen tekijöistä on laaja ja monimuotoinen ehdokasasettelu. Tämä tarkoittaa, että suosittelemme niin eri ikäisiä kuin taustoillakin olevia. Kun rekrytointiprojektin alussa tunnistetaan huolellisesti tehtävässä onnistumisen kannalta olennaisimmat osaamiset ja kompetenssit, ikä ei nouse valintakriteeriksi.
Siukosaari: Me headhunterit teemme paljolti johtaja-, päällikkö ja asiantuntijahakuja. Näissä yli 55-vuotiaat ovat täysin tasavertaisia ehdokkaita, eikä iällä ole väliä. (Ja itse asiassa siksi minua ihmetyttääkin tämän kansanliikkeen alkusysäys: Reetan saama puhelu headhunterilta. Esim. lähes kaikki toimitusjohtajat ovat yli 50-vuotiaita.)
Enemmänkin on mielestäni kyse persoonasta, osaamisesta, kokemuksesta, energiasta ja asenteesta. Siukosaari jatkaa pitkälti samoilla linjoilla Paanasen kanssa.
Kokemuksesi mukaan, kuinka hyvin +55 -ammattilaiset ovat päivittäneet niin sanottua työmarkkinakelpoisuuttaan?
Siukosaari: Teen aika paljon markkinoinnin hakuja, ja niissä kyllä pääsääntöisesti viimeisimmätkin digitaidot ovat kunnossa. Tämä on selvästi asia mikä on tiedostettu ja siihen panostettu.
Jossain määrin on ehkä jääty kiinni menneisiin menestyksiin. Kokemus on kuitenkin tuoretavaraa ja erityisesti markkinoinnin alalla se tuntuu. Kannattaa kertoa uusimmista saavutuksista ja pitää huolta siitä, että on mistä kertoa. Jatkuva uteliaisuus ja nuorempien kanssa seurustelu on eduksi.
55 Rise and Shine - ääni kuuluu jo rekrytointimarkkinoilla
13.7.2024
Me 55 Rise and Shine:ssa kuulemme tihenevään tahtiin rekrytointimarkkinoilla lyhyessä ajassa tapahtuneista muutoksista. Yksi suorahakukonsultti kertoo ja kiittää #55riseandshine siitä, että hänen täytyy entistä harvemmin enää perustella asiakkaalle long listan 55 +-vuotiaita.
Toinen taas kertoo päättäneensä, että asiakkaalle esitellään aina vähintään kaksi 55+ vuotiasta. Näin toimien se yksi ”erilainen” onkin äkkiä ”tasavertainen” eikä ajautusvinouman kautta siirry autopilotilla syrjään.
Kasvussa ovat myös puhelut, joissa ei-jatkoon valitut 55+ kandit kysyvät, oliko peruste hylkäykselle hänen ikänsä. Osa 55+ hakijoista on jo perustellut sopivuuttaan juuri oman ikänsä perusteella, koska #55riseandshine on keskustelussa.
Vaikka 55 Rise and Shine ääni näkyykin jo rekrytointimarkkinoilla, edelleen asiakasyritykset saattavat korostaa ikää hauissaan.
Kysyimme muutamalta suorahakukonsultilta, että miltä se maailma headhuntterin silmin tänään näyttää. Vastaajina InHuntin Senior Headhunter Pia Siukosaari ja Experiksen rekrytointiasiantuntija Heli Villa.
Lisäksi Avant Advisersin partneri ja ylemmän johdon hakuja tekevä Anja Kuparinen ja Bridge Impactin perustajaosakas Kari Paananen valottavat kokemuksiaan 55+ -rekrytoinneista.
Suomen talous ei ole ollut pitkään aikaan kasvussa, kuinka yritykset tällä hetkellä rekrytoivat? Siukosaari: Rekrytointi on tällä hetkellä aika varovaista, mikä on ymmärrettävää. Nyt olisi kuitenkin jo parahultainen hetki valmistautua talouden nousuun ja rekrytoida ajoissa tulevaisuuden rakentajia.
Villa: Selvitämme kvartaaleittain yritysten rekrytointinäkymiä työmarkkinabarometrimme avulla. Työllistämisodotukset ovat olleet hyvin linjassa Suomen talousennusteiden kanssa.
Myös alueellisia eroja löytyy, eli rekrytointinäkymät ovat parhaat Pohjois-Suomessa ja heikoimmat Itä-Suomessa.
Kuparinen: Yleisesti yritykset ovat hyvin erilaisissa tilanteissa ja monin paikoin varovaisuutta ilmenee tällä hetkellä. Toki myös monessa yrityksessä läpikäydyt muutosneuvottelut vaikuttavat mahdollisuuksiin rekrytoida. Katsotaan varmasti paljon enemmän sisäisiä vaihtoehtoja. Toisaalta aina on myös tarvetta rekrytoida ulkoa, kun haetaan esim. osaajia lähteneiden tilalle tai haetaan uutta osaamista, jota ei yritysten sisältä löydy ja jota ei pysty riittävän nopeasti kasvattamaan. Yritysten tilanteet siis luonnollisesti vaihtelevat hyvinkin paljon. Kaikki kiteytyy lopulta yhtiön strategisiin tavoitteisiin ja nykyisiin lähtökohtiin.
Minkälaisiin työtehtäviin haetaan tällä hetkellä eniten? Siukosaari: Organisaation toiminnan kannalta kriittiset positiot täytyy aina toki täyttää: esim. talouspositiot, mutta myös myynnin tekijöitä haetaan.
Villa: Suurinta rekrytointitarvetta löytyy pankki-, rahoitus-, vakuutus- ja kiinteistöalalla. Myös kuljetus- ja logistiikka-alalle rekrytoidaan paljon. Näiden lisäksi rekrytointi- ja suorahakutiimissämme on ollut enenevissä määrin ESG- ja vastuullisuusasiantuntijoiden rekrytointeja. Uskomme näiden roolien kysynnän kasvavan edelleen ESG-regulaation takia.
Minkälaiset ammattilaiset ovat kysytyimpiä, tai minkälaisella profiililla on eniten kysyntää? Siukosaari: Vaikea kysymys. Mitään tyypillistä suosikkiprofiilia tuskin on. Organisaatioiden tarpeet ovat moninaiset, mutta toki ajantasaista osaamista kaivataan joka alalla. Tulevaisuuden varmistamista, tekoälyä, vastuullisuutta, kyberturvallisuutta...
Villa: Eniten kysyntää on IT- ja datapuolen ammattilaisista, asiakaspalveluhenkilöistä, teknisen alan osaajista sekä myynnin ja markkinoinnin ammattilaisista.
Toivovatko työnantajat uusilta työntekijöiltä enemmän täsmäosaamista vai laaja-alaista moniosaajaa? Siukosaari: Tämä luonnollisesti vaihtelee tilanne- ja tehtäväkohtaisesti. Tietynlaista laaja-alaista ymmärrystä ainakin johtotehtävissä aina tarvitaan.
Villa: Tämä vaihtelee kovastikin tehtävänkuvan ja organisaation mukaan. Pienemmissä organisaatioissa saatetaan usein tarvita laaja-alaista osaajaa, joka pystyisi ottamaan useampia alueita haltuunsa. Esim. talous- ja HR-puoli saattavat olla yhdistettynä. Myös vastuullisuuspuoli saatetaan kytkeä johonkin toiseen tehtäväkokonaisuuteen.
Esimerkiksi IT-puolen rekrytoinneissa saatetaan puolestaan painottaa kovastikin aikaisempaa kokemusta juuri vastaavantyyppisistä tehtävistä – tällöin täsmäosaaminen nousee esille.
Törmään näinä päivinä rekrytoinneissa paljon tilanteisiin, joissa tiettyyn tehtävään halutaan henkilö aivan toiselta toimialalta. Tämä on ilahduttava kehityssuunta, koska Suomi on ollut pitkään toimialauskollinen rekrytointimarkkina.
Pääsääntöisesti laaja, monipuolinen kokemus nähdään positiivisena asiana. Jos henkilö on vaihtanut työpaikkaa todella tiheään, näille vaihdoksille halutaan kuitenkin kuulla jonkinlaiset perusteet.
Kuparinen: Meidän asiakkaiden toimeksiannoissa ylemmän johdon ja hallitusten jäsenten suorahauissa korostuu enemmän laaja-alaisuus johtajana. Toki jälleen erojakin on asiakasyrityksen strategiasta ja tarpeista riippuen. Voittajatiimien rakentamisessa tarvitaan tässäkin mielessä monimuotoisuutta.
Näet työssäsi siis paljon hakemuksia, miten kuvailisit +55 ammattilaisten työllistymismahdollisuuksia yleisesti tällä hetkellä? Siukosaari: Ikäsyrjintä ei mielestäni ole suorahakutoimijan ongelma. Uskon ja ymmärrän kyllä, että syrjintäongelma on todellinen. Olen sitä ehkä itsekin joskus kohdannut. Jos yritys saa hakuilmoitukseensa sadoittain hakemuksia, ja mielessä on kuva tietyn ikäisestä henkilöstä, niin karsinta iän perusteella on mahdollista.
Suorahaussa headhunter lähestyy sopivan profiilin omaavia henkilöitä ja tutustuu jokaiseen potentiaaliin ja tämän taustoihin. Näin ollen iällä sinänsä ei ole merkitystä.
Jokaisen tulee toki pitää huolta omasta markkina-arvostaan: ylläpitää osaamistaan ja kokemustaan, osoittaa olevansa kiinni ajassa. Pitää huolta, että myytävä tuote on kunnossa.
Villa: Rekrytoidessani henkilöitä asiantuntija- ja johtorooleihin, asiakkaamme luonnollisestikin kaipaavat usein vankkaa kokemusta ja paljon kokemusvuosia.
Oman osaamisen ylläpitäminen korostuu rekrytoinneissa tänä päivänä yhä enemmän. On hyvin tärkeää, että jokainen hakija osaa kiteyttää oman osaamisensa ja vahvuutensa työnhakutilanteessa sekä CV:ssään, LinkedIn-profiilissaan että haastattelussa.
Onko yleistä, että toimeksiantajat määrittelevät uuden rekrytointinsa ikää? Siukosaari: Omissa suorahauissani törmään tähän todella harvoin, viimeisten viiden vuoden aikana ehkä kaksi kertaa. Ja tällöinkin asiasta on keskusteltu mielikuvatasolla. Meillä on tavoitteena tuoda finaalihaastatteluihin mahdollisimman monimuotoinen joukko ehdokkaita, eri taustaisia, eri ikäisiä ja eri sukupuolta.
Kuparinen: Ei ole. Monimuotoisten ja yhdenvertaisten johtoryhmien ja hallitusten rakentamisessa ikä ei ole relevantti keskusteluaihe. Moderni johtaminen vaatii monimuotoisia johtotiimejä. Tärkeää on aina varmistaa yhdenvertaisuutta edistävät prosessit ja toimintatavat myös rekrytoinneissa.
Villa: Valitettavasti joskus näin tapahtuu. Ikämäärittely perustuu useimmiten siihen, että yritys syystä tai toisesta etsii uransa alkuvaiheessa olevaa henkilöä, joka etsii uralleen seuraavaa askelta eteenpäin. Uudelle tasolle siirtyminen nähdään isona motivaattorina kunnianhimoiselle nuorelle.
On myös tapauksia, jossa asiakasyrityksemme tiimi koostuu nuorista osaajista, ja asiakas toivoo ylläpitävänsä tätä linjaa myös uusissa rekrytoinneissaan.
Meidän tehtävämme on näissä tapauksissa hieman ohjata asiakastamme asettamaan kriteeristön oikein. Käännämme ikään liittyvän keskustelun aina relevantin haettavan kokemuksen suuntaan. Ilahduttavan usein asiakkaammekin jo tiedostavat, että ikä ei koskaan saa olla rekrytoinnissa määrittelevä tekijä.
Jos puhutaan +55-vuotiaista, miten näet heidät tämän hetken markkinoilla?
Paananen: Viisi vuotta sitten tilanne erilainen, huonompi. Viime aikoina ikäkysymys suorahauissa ei ole enää juurikaan pintautunut. Suorahakuprojektin yksi onnistumisen tekijöistä on laaja ja monimuotoinen ehdokasasettelu. Tämä tarkoittaa, että suosittelemme niin eri ikäisiä kuin taustoillakin olevia. Kun rekrytointiprojektin alussa tunnistetaan huolellisesti tehtävässä onnistumisen kannalta olennaisimmat osaamiset ja kompetenssit, ikä ei nouse valintakriteeriksi.
Siukosaari: Me headhunterit teemme paljolti johtaja-, päällikkö ja asiantuntijahakuja. Näissä yli 55-vuotiaat ovat täysin tasavertaisia ehdokkaita, eikä iällä ole väliä. (Ja itse asiassa siksi minua ihmetyttääkin tämän kansanliikkeen alkusysäys: Reetan saama puhelu headhunterilta. Esim. lähes kaikki toimitusjohtajat ovat yli 50-vuotiaita.)
Enemmänkin on mielestäni kyse persoonasta, osaamisesta, kokemuksesta, energiasta ja asenteesta. Siukosaari jatkaa pitkälti samoilla linjoilla Paanasen kanssa.
Kokemuksesi mukaan, kuinka hyvin +55 -ammattilaiset ovat päivittäneet niin sanottua työmarkkinakelpoisuuttaan?
Siukosaari: Teen aika paljon markkinoinnin hakuja, ja niissä kyllä pääsääntöisesti viimeisimmätkin digitaidot ovat kunnossa. Tämä on selvästi asia mikä on tiedostettu ja siihen panostettu.
Jossain määrin on ehkä jääty kiinni menneisiin menestyksiin. Kokemus on kuitenkin tuoretavaraa ja erityisesti markkinoinnin alalla se tuntuu. Kannattaa kertoa uusimmista saavutuksista ja pitää huolta siitä, että on mistä kertoa. Jatkuva uteliaisuus ja nuorempien kanssa seurustelu on eduksi.
Lisää artikkeleita
Lisää artikkeleita
TULOSSA
Osaamisen ja kokemuksen jakamisen voima
Suomen Yhdysvaltain suurlähettiläs Mikko Hautala on päättämässä nelivuotista kauttaan. Helsingin Sanomien haastattelussa (20.8. Elina Vänttönen) hän jakoi neljä oivallustaan Yhdysvalloista. Oivallus numero 4 on otsikoitu: On vapauttavaa, kun epäonnistumisista ei leimata. Kappaleen lause: ”Hautala ihailee myös sitä, kuinka …
Uravalmentaja Hanna Suorannan mielestä yksilön kestävä ammattiura tarvitsee myös vastuullista johtamista
55 Rise and Shine on sitoutunut edistämään neljää tärkeäksi kokemaansa tavoitetta: 1) poistamme yli 55-vuotiaiden työllistymisen esteitä, 2) räjäytämme organisaatioiden vääristyneet käsitykset ja asenteet 55+ työntekijöitä kohtaan, 3) korjaamme organisaatioiden rakenteet ja…
2.9.2024
2.9.2024
Uravalmentaja Hanna Suorannan mielestä yksilön kestävä ammattiura tarvitsee myös vastuullista johtamista
55 Rise and Shine on sitoutunut edistämään neljää tärkeäksi kokemaansa tavoitetta: 1) poistamme yli 55-vuotiaiden työllistymisen esteitä, 2) räjäytämme organisaatioiden vääristyneet käsitykset ja asenteet 55+ työntekijöitä kohtaan, 3) korjaamme organisaatioiden rakenteet ja…
9.7.2024
Suomi kasvuun, 55+ potentiaali käyttöön
Suomella on varaa parantaa. Tällä hetkellä meillä on paljon työttömiä eli runsaasti käyttämättömiä voimavaroja. Osa näistä ihmisistä hakee töitä turhautuneina, mutta kuitenkin yrittäen löytää sen markkinaraon, josta ponnahtaisivat jälleen ansiotuloja tienaaviksi veronmaksajiksi. Tässä joukossa on lähes 80 000 yli 55-vuotiasta ammattilaista, jotka…
TULOSSA
Osaamisen ja kokemuksen jakamisen voima
Suomen Yhdysvaltain suurlähettiläs Mikko Hautala on päättämässä nelivuotista kauttaan. Helsingin Sanomien haastattelussa (20.8. Elina Vänttönen) hän jakoi neljä oivallustaan Yhdysvalloista. Oivallus numero 4 on otsikoitu: On vapauttavaa, kun epäonnistumisista ei leimata. Kappaleen lause: ”Hautala ihailee myös sitä, kuinka …
2.9.2024
Uravalmentaja Hanna Suorannan mielestä yksilön kestävä ammattiura tarvitsee myös vastuullista johtamista
55 Rise and Shine on sitoutunut edistämään neljää tärkeäksi kokemaansa tavoitetta: 1) poistamme yli 55-vuotiaiden työllistymisen esteitä, 2) räjäytämme organisaatioiden vääristyneet käsitykset ja asenteet 55+ työntekijöitä kohtaan, 3) korjaamme organisaatioiden rakenteet ja…
Uravalmentaja Hanna Suorannan mielestä yksilön kestävä ammattiura tarvitsee myös vastuullista johtamista
55 Rise and Shine on sitoutunut edistämään neljää tärkeäksi kokemaansa tavoitetta: 1) poistamme yli 55-vuotiaiden työllistymisen esteitä, 2) räjäytämme organisaatioiden vääristyneet käsitykset ja asenteet 55+ työntekijöitä kohtaan, 3) korjaamme organisaatioiden rakenteet ja…
2.9.2024
Osaamisen ja kokemuksen jakamisen voima
Suomen Yhdysvaltain suurlähettiläs Mikko Hautala on päättämässä nelivuotista kauttaan. Helsingin Sanomien haastattelussa (20.8. Elina Vänttönen) hän jakoi neljä oivallustaan Yhdysvalloista. Oivallus numero 4 on otsikoitu: On vapauttavaa, kun epäonnistumisista ei leimata. Kappaleen lause: ”Hautala ihailee myös sitä, kuinka …
TULOSSA
TULOSSA
Osaamisen ja kokemuksen jakamisen voima
Suomen Yhdysvaltain suurlähettiläs Mikko Hautala on päättämässä nelivuotista kauttaan. Helsingin Sanomien haastattelussa (20.8. Elina Vänttönen) hän jakoi neljä oivallustaan Yhdysvalloista. Oivallus numero 4 on otsikoitu: On vapauttavaa, kun epäonnistumisista ei leimata. Kappaleen lause: ”Hautala ihailee myös sitä, kuinka …
Verkkosivu: Niocell
info@55riseandshine.fi
3455677-9
Verkkosivu: Niocell
info@55riseandshine.fi
3455677-9